En artículos anteriores he venido hablando de los posibles problemas, o mejor dicho, las reticencias más comunes que podemos encontrar en cualquier organización empresarial, cuando decidimos realizar un cambio en mayor o menor media. También he contado cuales son los principales diagnósticos que debemos realizar, para que nuestro proyecto de cambio, llegue a su fin con un mínimo de garantías, y aunque nos podemos extender bastante más en el tema, debemos pasar al siguiente nivel.
ELEGIR LA ESTRATEGIA
Como directivo, líder, o responsable de la implantación del proyecto de cambio, elegir la estrategia correcta es nuestra misión principal. Cuando se plantean los problemas en todos los cambios, los directores realizamos distintas opciones estratégicas referentes a la rapidez del cambio, el volumen que debemos planificar, la colaboración de otras personas, y la intensidad con que vamos a utilizar los distintos métodos de implantación.
Los cambios organizativos que tienen como base estrategias incorrectas, ocasionan problemas imprevisibles, como por ejemplo cuando no hemos planificado con claridad, y nos dedicamos a implantar los cambios a toda velocidad, suele ocurrir que se atasque todo debido a la aparición de problemas no previstos, los proyectos de cambio que implican la colaboración de muchas personas, y que a la vez se tienen que implantar con rapidez, terminan estancándose o siendo menos participativos.
Factores en cada situación.
Estos son los distintos factores que de los que depende un posición en un proyecto de cambio, en cualquier organización.
1.- La cantidad y el tipo de resistencia que podamos encontrar. En igualdad de condiciones, cuanto mayor es la resistencia prevista, más difícil resulta vencerla y más necesitamos para encontrar la forma de reducirla.
2.- La posición que ocupamos cómo iniciadores del cambio, con respecto a los que se oponen al mismo. Cuanto menor sea el poder que tiene el promotor del cambio, con respecto a los demás, mayor dificulta encontramos. Y al revés, cuanto más fuerte seamos, más apoyos encontraremos.
3.- La persona que posea los datos básicos para diseñar el cambio, debe tener la energía para llevarlo a cabo. Por eso cuanto mayor sea la información y colaboración que los promotores necesiten, con mayor facilidad llegaremos al fin del diseño e implantación. La obtención de información y colaboración útiles por parte de lo demás requiere de cierto tiempo y la ayuda de otras personas.
4.- Posibles factores aleatorios. Cuanto mayor sea la posibilidad de que encontremos riesgos a corto plazo que nos afecten al rendimiento y supervivencia de la organización, menos tiempo tenemos para aplicar los cambios, y en el caso de que no se cambie la situación actual, es posible que no lleguemos a finalizar el proyecto de cambio.
Si además, nos dejan cierto margen de opción, como directores del proyecto, la mejor opción para implantar un proyecto de cambio es la estrategia económica y social, pues obligar a la gente a soportar un cambio puede tener efectos secundarios negativos, tanto a corto como a largo plazo.
Como directores podemos mejorar las posibilidades de llegar con éxito a implantar el proyecto de cambio, para ello debemos hacer lo siguiente:
1.- Realizar un análisis de la organización, que permita identificar la situación actual, los problemas existentes y las fuerzas que posiblemente originen esos problemas, en este análisis debemos especificar la importancia que tiene cada problema, la rapidez con que debemos resolverlos, para que no surjan otros nuevos, y de qué tipos de cambio en general se necesitan en la organización.
2.- Otro de los análisis que debemos realizar es el de los factores que más pueden afectar a la realización de los cambios, este debe centrarse en los siguientes puntos: quién pude oponer resistencia al cambio, por qué y en qué medida; quién tiene la información necesaria para elaborar el proyecto y qué cooperación resultará imprescindible para su implantación; cuál es la posición del promotor del cambio, o del jefe frente a las demás partes implicadas en el mismo, desde el punto de vista del poder, confianza, formas de interacción, etc...
3.- La estrategia que escojamos, debe estar basada en los análisis anteriores, y especificar la rapidez del cambio, el volumen de planificación previa y el grado de colaboración que necesitamos nosotros de los demás; además debemos completar esta estrategia con la táctica concreta que se va a seguir respecto a cada uno de los individuos y grupos; y por otra parte la coherencia interna de la estrategia escogida debe ser total.
4.- Controlar en todo momento el proceso de implantación. Independientemente de lo acertada que haya sido la elección inicial de la estrategia y la táctica de cambio, durante la fase de implantación pueden surgir nuevos y numerosos incidentes. El seguimiento y el control del proceso son imprescindibles para detectar a tiempo los imprevistos y reaccionar de forma inteligente.
No hay duda cual es el punto clave de la utilización de este análisis, la capacidad de relación interpersonal, pero esta capacidad servirá de poco, por valiosa que sea, si la elección de nuestra estrategia y de nuestra táctica no ha sido la acertada. Y puesto que el mundo empresarial actual es cada vez más dinámico, las consecuencias de nuestra incorrecta elección, pueden ser excesiva mente graves, en los profesional, personal, y económico.
Un saludo a tod@s
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