HABLAMOS DE EMPRENDIMIENTO?

"Habitualmente aspiramos a lo que realmente queremos, pero no podemos tenerlo por el mero echo de desearlo con todas nuestras fuerzas."

Ser emprendedor no depende del hecho de trabajar por cuenta propia o ajena, para mi es indiferente, lo que de verdad cuenta es la actitud personal ante la vida, ser emprendedor no consiste en realidad en crear una empresa, tampoco es ser un sabio, ni tan siquiera un jefe, o directivo, pues hay personas que a pesar de cumplir estas premisas, no muestran el espíritu necesario para sobrevivir, o como mucho sobreviven como pueden.

Un verdadero emprendedor es aquella persona, que ante la vida muestra una actitud de liderazgo y acción, que se pone en marcha y lidera su camino hacía el fin de su propio guión.

Esta actitud tampoco tiene nada que ver con los conocimientos, lo que no quita que algunas nociones de habilidades de gestión para su propio desarrollo personal y profesional, no sean necesarias, ante todo somos seres humanos que intentamos forjar nuestro destino, haciendo lo que realmente queremos, aquello con lo que nos sentimos a gusto, incluso diría que no nos gustan las ataduras, pues emprender es una actitud que nos lleva constantemente a salir de nuestras comodidades, y hasta tenemos un punto de rebeldía.

Mis abuelas dirían que soy de "culo inquieto", incluso mi madre me lo dice actualmente.

El impulso principal que hace saltar la chispa del emprendedor, suele venir de factores externos a su vida, como por ejemplo: desánimo y descontento laboral, falta de aspiraciones laborales, ausencia de oportunidades de mejora, o la simple necesidad de alcanzar un sueño.

Así mismo también considero que hay dos cosas que las personas emprendedoras poseen, el sueño o deseo de hacer algo diferente por si mismos, y su enorme capacidad de resistencia la fracaso, lo que les motiva para una rápida reacción y sobreponerse cuanto sea necesario..

Existen personas que trabajando por cuenta propia, jamás muestran una actitud positiva, activa y proactiva, mucho menos de liderazgo, y otros en cambio lo muestran constantemente por cuenta ajena, lo que realmente cuenta como digo es la actitud personal ante la vida, y en el ámbito profesional la que adoptas ante los retos, incluso nos equivocamos y enfadamos con nuestras propias decisiones, siempre en el afán de darle un significado a nuestra vida.

Así que recuerda siempre querido lector, que ser emprendedor depende sobre todo de tu actitud, no de si trabajas por cuenta propia o ajena, en el mundo empresarial y laboral siempre se necesitan lacayos, no seas uno de ellos.

Un saludo a tod@s.

HOY EN EL COMERCIO, INTERNET LO CAMBIA TODO

Retomo con ilusión mi capacidad incansable para aporrear la teclas de mi pequeño note book, tras un periodo de inactividad debido entre otras cuestiones, a la búsqueda de contenidos de interés, y en mayor medida a las exigencias de mi actual empleo, vuelvo tal y como os comenté con sugerencias de las bondades de la actividad comercial en Internet.

Hoy en día mientras se sigue produciendo la explosión del comercio electrónico, pienso que todo aquel intermediario que sea capaz de hallar maneras creativas de utilizar la Red, será uno más de los que fortalezca sus relaciones con los clientes.

En todo esto, despuntarán los comerciantes capaces de abordar el e-commerce, como algo más que una especie de caja registradora extraordinaria, por supuesto la venta seguirá siendo el siempre el objetivo primero y último, naturalmente, pero ésta en si misma no debe ser más que una parte de la nueva experiencia de la clientela On-line.

Utilizaremos las Red para relacionarnos con nuestros clientes, de manera que antes no eran posible, la venta pasará a formar parte de una secuencia de servicios al cliente, y para esto Internet nos ofrece infinitas posibilidades.

Para conseguir todo esto, es imprescindible que el cliente salga de la interacción electrónica, tan satisfecho que desee comentar con todas sus amistades, lo contento que ha quedado y lo fascinante de la experiencia, al fin y al cabo, la recomendación personal, sigue siendo el medio más poderoso, por el que un producto, servicio o compañía consiguen mejorar su reputación, en éste sentido, la Red es el medio más idóneo para la recomendación personal, o en cualquier caso, para todo lo contrario.

Cuando la Red comenzó a cobrar impulso, despertó el interés de empresas que supieron ver que Internet podía trasladar la relación directa de su compañía con los compradores "del teléfono, a la mesa del cliente, en un sólo click".

Empresas como DELL por ejemplo (marca de mi note book), decidieron finalmente que para poder trasladar y activar al máximo este aspecto, era necesario que la compañía integrase la Red en su estrategia comercial general.

Hoy en día, mientras otras compañías comienzan ahora a crear sus sitios interactivos, estas empresas visionarias están implantando ya capacidades avanzadas como las multi media, que proporcionan a los posibles clientes y a los proveedores incluso, una experiencia visual del establecimiento, con esto los clientes tendrán la mejor panorámica de nuestro negocio, de nuestras instalaciones, y de nosotros mismo.

Todo esto me lleva a la conclusión, que Internet realmente nos elimina muchos costes de las transacciones, y no sólo en el canal de ventas, también en muchos otros, pero mucho ¡ojo! las grandes empresas y corporaciones, seguirán necesitando del capital humano, pues el desarrollo de todo esto es gracias a personas visionarias y arriesgadas como nosotros, que publicamos abiertamente nuestras inquietudes, pensamientos, planteamientos y por supuesto nuestras conclusiones.

Un saludo a tod@s. 

SOBRE EL ÉXITO Y EL FRACASO

Realmente hoy no sabía sobre qué temática escribir, si sobre gestión empresarial, si sobre organización, si sobre liderazgo, etc..., así que he optado por repasar anotaciones, apuntes, párrafos sueltos que tengo y por qué no decirlo, alguna que otra frase hecha que tengo por ahí, y con todo ello he compuesto estas líneas sobre la integridad personal.

La mayoría de las veces desconfío de los talantes de fair-play -no importa ganar, lo importante es participar-. Ganar, pero no a toda costa, el fin no justifica los medios. Siendo la rentabilidad un objetivo loable y diría que imprescindible, si es el único e impaciente móvil que anima la vida de la organización puede derivar en obsesión paralizante y arbitraria. Cuando lo que debería ser consecuencia natural de una buena gestión se convierte en objetivo exclusivo, esclavista y cortoplacista, la organización a buen seguro que se resiente y sufre.

Con el éxito, lo equipos se miran el ombligo, se aburguesan y, sin darse cuenta, se auto destruyen. La lógica habitual de -lo que va bien no lo toques- impecable para un mundo estático, no sirve para nuestro entorno cambiante constantemente.

En la derrota se conoce a las personas y a los grandes equipos, por que digan sino ¿quién rompe los platos?, es obvio, quien los maneja y los friega. Además nuestra respuesta al error, o bien fomenta, cultiva y nos entrena como profesionales en una magnífica escuela de negocios como es la experiencia diaria, o bien nos inhibe y mata de raíz las mejores iniciativas y propuestas de cambio.

Si los triunfos se relativizan y digieren con humildad, eludiendo las caricias seductoras y esclavizantes de la auto complacencia y vanidad narcisista, si las derrotas se viven y leen con humildad y propósito de aprender de ellas, uno estará en condiciones de charlar sobre el éxito y el fracaso humano.

Timidez, vergüenza, hipersensibilidad, inquietud nerviosa, incapacidad, inseguridad... menuda batería de palabras, casi siempre prohibidas en nuestra sociedad engañada. Son tabúes y fantasmas que gobiernan a las personas de hoy en día. Si analizamos un poco, sin un mínimo de timidez, la palabra diría burradas, sin un sentimiento de vergüenza y rubor suficientemente compensado, el nuestro sería un mundo de sinvergüenzas, y crean cuando les digo que ya hay unos cuantos de más. Sin la hipersensibilidad, quizás el nuestro sería un mundo sin poesía. Sin la inquietud nerviosa, la anemia y la abulia nos adormecen y anestesian, para no enterarnos de nada a nuestro alrededor, y así seguiría describiendo como todas estas palabras tienen su por qué.

Sin dejar de explicar que sin inseguridad, no hay pregunta, ni duda, ni escucha, ni sociabilidad, puesto que la auto suficiencia falsa nos asfixia, se precisa haber alcanzado cierta seguridad moral, profesional, cultura y por que no espiritual, para reconocernos inseguros y dubitativos.

Más allá de nuestras victorias y derrotas, el único partido que es necesario ganar, es encontrar argucia en la vida, degustarla con plenitud, ¿queremos ser felices?, pues dediquemos parte de nuestro tiempo a realizarnos como seres humanos, y ayudemos y colaboremos con los demás, vamos a convertirnos en personas socialmente solidarias, y no me refiero al aspecto económico que tanta falta nos hace a todos, sino más bien compartiendo con los demás aquello que tan bien sabemos hacer, y que otros tantos necesitamos.

Un saludo a tod@s.

RELACIONES PÚBLICAS

Tras más de veinte días sin conexión a Internet, por cuestiones de cambio de domicilio, me propongo trasladaros a todos vosotros, las notas que he ido acumulando, así como los borradores que tengo de ideas que me van surgiendo. En esta ocasión voy a reflexionar sobre las relaciones públicas, unos cuantos párrafos en principio pues he pensado (de echo estoy en ello), recopilar toda la información profesional posible, y transformarla en unas notas de fácil utilización, para desarrollar nuestras propias relaciones públicas, y conseguir nuestros objetivos, laborales y profesionales.

Las relaciones públicas sirven - o al menos deberían servir - para lavar la cara de cualquier político actual, por ejemplo. O para maquillar el controvertido proceder de una compañía financiera determinada. Las relaciones públicas sirven - o pueden servir - para hacer comprender a la opinión pública, lo correcta que es la actuación de esa institución que todos tenemos en mente (aunque tenga mala pinta la situación), ya que  debemos suponer que busca el bien común. También sirven para sacar del anonimato, a esas personas que tantas cosas buenas hacen por la humanidad, y no quiero dejarme en el tintero, el que sirve para mostrar la cara más amable de los ejércitos de liberación popular, teniendo bien presente el último ejemplo.

Pues bien, ahora que nos hemos rasgado las vestiduras, los que gustamos de ello, digamos que grosso modo, todos sabemos para que sirven las relaciones públicas. Así como grosso modo, sabemos todos que los profesionales de ese gremio trabajan, fundamentalmente con los medios. Grosso modo pues, todos sabemos lo que sabemos todos. Así que sin hacer caso de corporativismos, habitualmente débiles y enfermizos, y mucho menos de los gurús que predican las relaciones públicas como el atajo al equilibrio cósmico, yo propongo que trabajemos un poco cada día, nuestras propias relaciones públicas. Ya sea para la búsqueda de un empleo, para la mejora del actual, como propósito de mejora, o para conseguir el objetivo personal que te marcaste.

Diplomacia, poder, imagen, opinión pública, malas caras, buena prensa, iconos, propósitos, ética y moral, todas estas definiciones o circunstancias, caben en las relaciones públicas, ya sean juntas, ordenadas o revueltas, y quiero informaros que fue en 1.948 en el Reino Unido donde se creó el Instituto de las Relaciones Públicas, y las definió según su última corrección de 1.987 como "El esfuerzo planificado y sostenido para establecer y mantener la buena voluntad y la comprensión mutua entre una organización y sus públicos", a lo que yo añadiría "así como de una persona en la búsqueda y realización de sus objetivos", mucho más completa.

No quiero ponerme pesado, así que desde aquí, os animo a todos vosotros, a indagar y formular vuestra propia definición, y trabajar en ella para conseguir llevar a cabo vuestras propuestas, y objetivos.

Un saludo a tod@s.

INNOVACIONES TÉCNICAS Y SUS EXPECTATIVAS

Hola a todos, buenas noches¡ Hace casi diez días que no escribo nada, y bien cierto es que me siento raro, cuestiones familiares y de causa mayor, me han tenido apartado de mi pequeño ordenador, y por consiguiente de mis reflexiones, así que voy a intentar seguir con mis escritos, al menos una vez en semana, pero pondré todo mi empeño en seguir con mis dos publicaciones semanales.

Todavía hoy, son muchas las empresas que no utilizan, todo el potencial de las tecnologías digitales, no sólo para crear mejoras radicales de funcionamiento, sino para que nos ayuden a sacar el mayor aprovechamiento y rendimiento de nuestro personal, nos aporte más velocidad en la toma de nuestras decisiones, y así podremos competir mejor en este mundo empresarial de la alta velocidad. Realmente no tenemos en cuenta, cuales pueden ser los instrumentos capaces de ayudarnos a realizar estos cambios, que están a disposición de todo el mundo, a pesar de que la mayoría de los problemas de las organizaciones, suelen ser problemas de información, no siempre sabemos utilizar bien esa información.

Me fijo mucho en los Estados Unidos, porque todas las tendencias empresariales suelen venir de allí, en los ochenta la moda era la calidad, en los años noventa surgió la reingeniería de procesos, y en los dos mil, fue la velocidad principalmente en la información; todo esto siempre, a nosotros nos llegó, con suerte, a los diez o quince años después, así que por aquí estamos en la época de la velocidad.

Velocidad o rapidez con que cambiará la naturaleza de las empresas, rapidez con la que desarrollamos las negociaciones, así como el acceso a la información nos está cambiando el estilo de vida a los consumidores, también cambia las expectativas planteadas por las empresas, esperando que las mejoras y los cambios en los procesos se puedan introducir mucho más rápido. Estos cambios se producirán debido a un factor de engañosa simplicidad: el aumento de flujo de información.

Aún hoy, la mayor parte de información que se mueve entre empresas, incluso en la propia empresa, utiliza el soporte papel, no ha cambiado nada, simplemente utilizamos instrumentos digitales para realizar las operaciones básicas, como pueden ser la gestión del sistema de producción, la generación de albaranes, llevar los libros contables, y por supuesto cumplimentar la documentación fiscal.

Ni siquiera las empresas que realizan inversiones importantes en tecnología de la información, obtienen unos resultados que se suponen esperaban, y normalmente el retardo, no proviene de lo que se haya gastado en equipamiento, sino más bien, de que son demasiados, los directivos que aceptan la ausencia de información actual, como si esto fuese algo irremediable. Han vivido tanto tiempo sin una información de disponibilidad inmediata, que no saben lo que se pierden.

Nosotros los empleados, de todo tipo de organizaciones empresariales, estamos obligados a seguir las tendencias, no sólo en cuanto a tecnologías de la información, sino de sus aplicaciones, de lo último en conectividad, y por supuesto en mejora continua de nuestros propios procesos productivos. O sea, que tenemos que modernizarnos, entonces, por qué no le pedimos eso mismo, a nuestras empresas y directivos.

Un saludo a tod@s.

PROGRAMA DE FORMACIÓN DE VENTAS. ENTRADA 1.

Como muchos de vosotros me reprocháis que critique los errores de los demás, voy a intentar en este artículo y otro mañana domingo, considerar muchos aspectos relativos a desarrollar y poner en práctica un programa de formación de ventas, y para que no sea muy extenso, lo voy a fraccionar en dos entradas, así vosotros podréis esta vez criticar, de manera constructiva mis propuestas.

Sin embargo, no trato del contenido del programa de formación en sí. Si bien es importante para un jefe de ventas organizar y dirigir, no lo es menos el determinar el contenido del programa de formación: enseñar a vender.

Los vendedores no nacen: se hacen

No hay nada que haya dificultado tanto la aceptación de la formación de ventas como la teoría errónea de que "los vendedores nacen; no se hacen". 

Desgraciadamente, incluso hoy en día, muchas personas y algunos jefes de ventas todavía creen que un gran vendedor nace con su capacidad de vender y que no se le puede enseñar. Esta teoría es totalmente errónea.

Por ello, una de las primeras ideas que es preciso grabar en un candidato a vendedor es el valor de la formación de ventas, esto es, que si recibe la adecuada enseñanza un candidato inexperto puede convertirse, por medio de la adecuada formación, en un excelente vendedor. A menos que el alumno acepte este principio, no se conseguirá que el resto del programa de formación sea efectivo.

La teoría de que al personal debidamente cualificado se le puede formar para vender no es fácil de enseñar. 

Un sistema que puede seguir el instructor será describir el historial de los buenos vendedores de la empresa que iniciaron el programa de formación siendo inexpertos, y ahora triunfan.

Otro sistema útil es relatar la experiencia positiva de empresas empresas muy conocidas en el mercado de máquinas de oficina, productos químicos, materiales de construcción, automoción y otros sectores que han gastado grandes cantidades de dinero en la formación intensiva de candidatos provenientes de actividades anteriores que no eran la venta.

La misión del vendedor

Un buen programa de formación, debe infundir a los educados un conocimiento completo del papel e importancia de los vendedores en nuestro sistema socioeconómico actual y futuro. A menos que las personas aprecien el valor de su contribución, será difícil desarrollar una moral elevada, y la moral es un factor muy decisivo para determinar el éxito de un vendedor en la venta. 

El entendimiento completo de su misión social y económica, ayuda al vendedor a contrarrestar las duras críticas que tiene la venta, y la imagen ligeramente desprestigiada que tienen los vendedores en nuestra sociedad.

Más específicamente, un programa de formación debe dar a conocer al vendedor su papel en actividades tales como la innovación en los mercados, trasladar información a los clientes, facilitar el consumo, servir de canal de comunicación entre su empresa y los mercados y solventar problemas a sus clientes, como materias imprescindibles.

La innovación en los mercados

En comparación con el pasado o con muchas otras naciones, incluida la nuestra, en la actualidad el índice de los Estados Unidos de innovación de productos es aterrador. El ciclo de vida de los productos parece reducirse: tan pronto como un nuevo artículo llega al mercado, se desarrollan otros dos nuevos en los laboratorios. Pero esa innovación tiene un reducido valor social o económico, a menos que salga del laboratorio. La tarea de lanzar estos nuevos artículos es función de la venta personal y de la publicidad.

¿Cómo puede conocer el contable todas las innovaciones en proceso de datos? ¿Cómo se puede mantener al día el ingeniero en electrónica sobre el desarrollo de diferentes componentes? ¿De qué forma puede conocer un médico las últimas medicinas? La respuesta a todas estas preguntas es la misma, formación en las ventas.  

Los vendedores en los diferentes campos tienen una gran parte de la responsabilidad de ofrecer nuevos productos y servicios a la atención de compradores potenciales. El visitador médico del fabricante de productos farmacéuticos se entrevista con los médicos para informarles de los últimos adelantos sobre las medicinas. El ocupado doctor depende en gran medida de estas visitas para mantenerse al día de las nuevas medicinas, sus características y efectos secundarios.

Los vendedores de ordenadores visitan a los contables y a los directivos para informarles de los últimos adelantos sobre proceso de datos. Sin los vendedores, la introducción o lanzamiento de las innovaciones se vería severamente impedida, porque los consumidores no disponen de tiempo ni muestran predisposición para buscar continuamente los últimos adelantos en sus respectivos campos de actuación.

Transmitir información

El vendedor tiene que ser un experto en esta materia; debe conocer más que cualquier otra persona sus productos y los problemas que éste puede solventar. Su función de experto, es tan importante que un gran sector, de la mayor parte de los programas de formación se debe dedicar a este cometido. El vendedor debe considerarse como un consultor para sus clientes.

Si el vendedor no existiera, el cliente tendría que alquilar o comprar esa misma información en algún otro sitio. La eliminación de los vendedores no reduciría los costes, como muchos pueden pensar, sino que incluso podría aumentarlos, puesto que el cliente, es probable que no pueda obtener esa asistencia técnica a un precio más reducido en ningún sitio.
Vamos analizando estas cuestiones, y seguimos mañana.

Un saludo a tod@s.

LA FORMACIÓN EN LAS VENTAS.

Por mi experiencia se muy bien que en la actualidad, la función del vendedor ya no consiste únicamente en vender y brindar un buen servicio al cliente; en la actualidad éste debe captar y retener clientes, lograr objetivos y volúmenes de venta, mantener o incluso mejorar la participación en el mercado, generar utilidad y sobre todo beneficio a la organización y a los clientes.

Es por ello que todo el personal de ventas necesita algún tipo de formación. Incluso los vendedores muy experimentados que llevan con la empresa muchos años necesitan formación sobre nuevos productos y una continua revisión y refinamiento de sus técnicas de venta. El nuevo empleado que posee una experiencia de ventas sustancial debe ser instruido sobre los productos de la empresa y sus métodos de venta. Aun cuando muchas técnicas de ventas se pueden trasladar al nuevo empleo, se le debe enseñar cómo vender los productos de su nueva empresa de la forma que ésta desea venderlos. 

Finalmente, tenemos al nuevo empleado que posee muy poca o ninguna experiencia y al cual se le debe formar completamente tanto en técnicas de venta como en otros aspectos del puesto, cumplimiento de formularios, seguimiento de clientes, organizar prospecciones, y un sin fin de tareas más.

Es mejor sobrestimar el grado de formación necesaria que calcularla de menos. Es posible que muchos candidatos hayan exagerado su experiencia y capacidad con objeto de convencer a la nueva empresa para que los admita.

La mayoría de los nuevos empleados que poseen alguna experiencia de ventas estarán faltos de un conocimiento adecuado de técnicas de venta. Es posible que algunos de ellos tengan que olvidar lo aprendido antes de empezar a trabajar adecuadamente, puesto que han adquirido malos hábitos que deben corregir. 

El grado de formación que cada persona necesita o recibe depende de varios factores, tales como la naturaleza del producto y el mercado, el dinero que la empresa puede y desea invertir en el programa y la actitud general de la dirección con respecto a la formación de ventas. 

Es obvio que la necesidad de formación aumenta con la complejidad técnica del producto, variedad de tipos de clientes e inteligencia y capacidad de los clientes, y para establecer la necesidad de formación es normalmente aconsejable realizar un análisis de las dificultades. 

Al efectuar tal estudio, el jefe de ventas trata de descubrir cuáles son las dificultades con las que se encuentra su personal, de tal forma que pueda desarrollar la formación adecuada para ayudarles a superar esos problemas. 

El análisis de las dificultades normalmente se realiza saliendo y entrevistando a los vendedores sobre los problemas que provocan las mayores dificultades. Frecuentemente, el investigador repasa las visitas en las que el vendedor no consiguió el pedido.

En cada caso, el entrevistador trata de descubrir qué ocurrió para que el vendedor fracasara, tal análisis puede descubrir que se están escogiendo a posibles clientes con poco potencial, por lo que se necesita formación sobre la forma de hacer prospección. 

Posiblemente fracasa a la hora de conseguir el pedido, porque no conoce la propuesta que mejor se ajusta a las necesidades del cliente, por lo que entonces se precisa formación para que pueda ofrecer la aplicación correcta del producto a los problemas del cliente.

En mi modesta opinión la formación es una tecnología, que permite obtener lo que se pretende de los empleados, y nos permite conseguir objetivos, si en las organizaciones no existiese una limitación de recursos, estoy seguro que se utilizaría por sistema la formación continua como herramienta para optimizar la gestión de la empresa.

Un saludo a tod@s.

¿A QUÉ ESPERAMOS PARA INNOVAR?

Tenemos una economía cada vez más integrada a escala mundial, no podemos dudarlo, lo llevamos sufriendo unos cuantos años, y además impulsada por las tecnologías de la información, por lo que resistirse a estos cambios resulta de lo más arriesgado, para cualquier persona, cuanto más para nuestras empresas y organizaciones. Las empresas independientemente de su tamaño, no pueden hacer caso omiso a estas premisas, ya sea por sus recursos, o por la excelencia de sus actuales ofertas o productos, no obstante aunque todo este mundo cambiante pueda producirnos incertidumbre, hay que ver la base positiva y las oportunidades que nos ofrecen.

Es obvio que nadie puede predecir el futuro, sin embargo, las mentes abiertas están mejor preparadas y dotadas para poner a prueba las nuevas posibilidades que surgen; Es posible que ése sea uno de los secretos del éxito de multitud de empresas, que han sido capaces de generar con cierta constancia, una fuente de innovaciones en distintos campos y principalmente relacionados con el mundo de la informática, así como sus aplicaciones a la vida real. Es posible que lo que ofrecen esas empresas, sea autonomía a sus empleados para aportar ideas y desarrollar nuevos productos o servicios pues por lo general, las personas tienen tienen mejores ideas de las que las empresas les permiten utilizar.

El hecho que demuestra esta teoría aplastante es que, en las numerosas razones que nos explican por qué la adaptación a los cambios resulta tan complicado, casi siempre se encuentran al final de todas las listas, los fallos de imaginación de las personas. Nos esforzamos en desconfiar de cualquier idea nueva que proceda de niveles más bajos que nuestra propia posición en nuestra empresa, y casi con más frecuencia de la que pensamos, nos enfrentamos unos departamentos con otros en absurdas discusiones, por la mera posesión de la razón.

Ridículamente a los que tenemos algo de poder o mando, se nos aconseja expresar nuestras críticas libremente y sin embargo, nos recomiendan que nos abstengamos de realizar elogios, y sobre todo que humillemos públicamente a las personas que hayan tenido relación con un proyecto fallido. Creo firmemente que no hay una mejor manera de coartar y obstaculizar la creatividad de las personas, que una cultura empresarial y corporativa asfixiante y basada en el miedo.

En mi opinión, mi humilde opinión, las empresas de este país deben ser valientes si realmente quieren sumarse a las innovaciones y cambios que se producen, pero no sólo basta con decir "Queremos más innovación, pero no queremos ser los primeros", así no podremos disfrutar de asumir riesgos, si no estamos dispuestos a probar cosas que nadie antes ha probado. Las empresas valientes no son las que asumen riesgos tal cual, sino las que reducen los riesgos pues hacen que sea menos arriesgado para las personas defender ideas y proyectos que se apartan de lo habitual.

No obstante, no basta con generar ideas, las empresa deben tener el valor de poner en práctica las aportaciones de sus empleados, innovar nos estará siempre exigiendo una constancia, no podemos darnos por vencidos a las primeras de cambio, si esto fuese sencillo todo el mundo lo haría. Nuestros empleados tienen que ser nuestros exploradores de la vida, de las ideas, debemos incitarles a que tengan una manera de pensar más creativa y que sean capaces de ver algo más allá de sus funciones laborales. 

Está claro que no todas las ideas acabarán teniendo éxito, hay que valorar muchos proyectos e ideas, y poner en práctica otras muchas, comprobando en diversas etapas su desarrollo, y canalizando los recursos a las que parecen más prometedoras, por eso cuantas más opciones, más oportunidades de adelantarnos a la competencia, máxime en un mercado como el actual, que nos exige continuos cambios competitivos.

Por eso ¿a qué esperamos para innovar?

Un saludo a tod@s.

ERRORES COMUNES DE UN JEFE DE VENTAS.

Hace ya algunos años, en uno de mis anteriores empleos, ascendieron a Jefe de Ventas a un buen comercial, no sabíamos quién era, porque venía  de una instalación ubicada en otra provincia, y por aquellos tiempos las unidades de negocio se gestionaban de un modo bastante independiente, tan sólo el Gerente de Centro le conocía y la verdad, nos daba pocas pistas sobre su carácter.

Cuando llegó cometió los errores típicos que le crean problemas con los empleados, los verdaderos comerciales que sacaban las ventas adelante, y que llevaban muchos años en la empresa se fueron marchando, entonces comenzó la odisea de la rotación continua de empleados, con el sobre coste que eso conlleva a una organización y en particular a un equipo comercial, voy a intentar mostrarles algunos de estos ejemplos a continuación.

MANEJAR A LOS MENOS BUENOS

Tendemos muchas veces a ignorar, incluso a justificar a los empleados perezosos, torpes o chapuceros, y eso es como ponernos un cartel encima que diga "pégueme, lo merezco"; seamos serios por favor, desde aquí animo a todos aquellos de los que dependa un equipo comercial, a que afronten el problema con esos empleados en la mayor brevedad posible, bien a través de formación y preparándolos para que mejoren su rendimiento, pues todo el mundo merece otra oportunidad, o bien a través del despido inmediato. 

Si no le prestan la debida atención, la productividad estará siempre dañada, todas las operaciones de planificación echadas por tierra y además se bloquea el posible avance de los que están un poco destacados, que con rapidez comenzarán a desaparecer de esa empresa, no se sienten valorados.

BUEN TRABAJO

Negarse a elogiar, a decir "buen trabajo", parece en algunas personas una tarea imposible, o casi, tengamos en cuenta que cuando dirigimos personas para una organización, nuestros empleados se van a quejar siempre de que no seamos capaces de reconocer su trabajo. Este tipo de Jefe de Venta es el típico que odia su trabajo, y en cuanto puede suelta eso de "ya sabe, en mi trabajo siempre hay un problema tras otro" o aquello de "cada día me encuentro más problemas", este tipo de personas depositan gran parte de sus desgracias en ellos mismos. 

Si realmente quiere solucionar problemas, en cuanto se comprometa a elogiar a los miembros de su equipo con regularidad, descubrirá que estas personas tienen iniciativas, y le pueden apagar fuegos antes de que escapen de su control.

DIGA SIEMPRE LA VERDAD

Conste que yo también soy  empleado, y una de la cosas que más me molesta cuando la organización nos pide a los empleados que señalemos nuestras quejas, la respuesta más común es: "Ustedes dicen una cosa, y hacen luego otra bien distinta", es cierto, a mí también me ocurre, y por eso procuro corregir el error sobre la marcha, porque si somos de esa clase de personas que no cumplimos nuestros compromisos, o no somos incapaces de dirigir a nuestros empleados, padeceremos todo tipo de problemas que fácilmente pudimos evitar.

Como consecuencia nuestros empleados dudarán de todas nuestras palabras, se burlarán de cada una de nuestras sugerencias, y lo peor de todo es que interpretarán nuestras promesas dándoles un giro radical de 180º.

DEMASIADO CELO

El énfasis que ponemos (me incluyo) algunos Jefe de Venta, en coartar la intuición, la generación de ideas, ocultar a ese tipo de personas con una alta motivación de logro, es realmente miedo, pánico a que puedan descubrir que no somos capaces de llevar adelante este encargo, negamos una y otra vez pedir ayuda y formación por el que dirán, y como consecuencia intentamos ocultar a esta persona de nuestros superiores, a toda costa.

Seamos honestos, nuestra labor es fomentar iniciativas de mejora, implantar en nuestros empleados una cultura de innovación, que suponga incrementar el nivel de calidad de nuestro equipo, y se diferencie del conjunto de las pretensiones de la organización, y por supuesto no coartar la creatividad de nadie considerándolo raro, en lugar de excepcional.

Tenemos que buscar un equilibrio adecuado para todo, combinando el análisis exhaustivo de los distintos problemas y situaciones con nuestro instinto, obtener una visión de todas las perspectivas, invertir algo de tiempo en investigar y probar distintas soluciones, y por supuesto y no menos importante, comprobar más tarde que todo sigue bien, incluso nosotros interiormente.

Un saludo a tod@s.

ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. PARTE 3 Y FIN

En artículos anteriores he venido hablando de los posibles problemas, o mejor dicho, las reticencias más comunes que podemos encontrar en cualquier organización empresarial, cuando decidimos realizar un cambio en mayor o menor media. También he contado cuales son los principales diagnósticos que debemos realizar, para que nuestro proyecto de cambio, llegue a su fin con un mínimo de garantías, y aunque nos podemos extender bastante más en el tema, debemos pasar al siguiente nivel.

ELEGIR LA ESTRATEGIA

Como directivo, líder, o responsable de la implantación del proyecto de cambio, elegir la estrategia correcta es nuestra misión principal. Cuando se plantean los problemas en todos los cambios, los directores realizamos distintas opciones estratégicas referentes a la rapidez del cambio, el volumen que debemos planificar, la colaboración de otras personas, y la intensidad con que vamos a utilizar los distintos métodos de implantación.

Los cambios organizativos que tienen como base estrategias incorrectas, ocasionan problemas imprevisibles, como por ejemplo cuando no hemos planificado con claridad, y nos dedicamos a implantar los cambios a toda velocidad, suele ocurrir que se atasque todo debido a la aparición de problemas no previstos, los proyectos de cambio que implican la colaboración de muchas personas, y que a la vez se tienen que implantar con rapidez, terminan estancándose o siendo menos participativos.

Factores en cada situación.

Estos son los distintos factores que de los que depende un posición en un proyecto de cambio, en cualquier organización.

1.- La cantidad y el tipo de resistencia que podamos encontrar. En igualdad de condiciones, cuanto mayor es la resistencia prevista, más difícil resulta vencerla y más necesitamos para encontrar la forma de reducirla.

2.- La posición que ocupamos cómo iniciadores del cambio, con respecto a los que se oponen al mismo. Cuanto menor sea el poder que tiene el promotor del cambio, con respecto a los demás, mayor dificulta encontramos. Y al revés, cuanto más fuerte seamos, más apoyos encontraremos.

3.- La persona que posea los datos básicos para diseñar el cambio, debe tener la energía para llevarlo a cabo. Por eso cuanto mayor sea la información y colaboración que los promotores necesiten, con mayor facilidad llegaremos al fin del diseño e implantación. La obtención de información y colaboración útiles por parte de lo demás requiere de cierto tiempo y la ayuda de otras personas.

4.- Posibles factores aleatorios. Cuanto mayor sea la posibilidad de que encontremos riesgos a corto plazo que nos afecten al rendimiento y supervivencia de la organización, menos tiempo tenemos para aplicar los cambios, y en el caso de que no se cambie la situación actual, es posible que no lleguemos a finalizar el proyecto de cambio.

Si además, nos dejan cierto margen de opción, como directores del proyecto, la mejor opción para implantar un proyecto de cambio es la estrategia económica y social, pues obligar a la gente a soportar un cambio puede tener efectos secundarios negativos, tanto a corto como a largo plazo.

Como directores podemos mejorar las posibilidades de llegar con éxito a implantar el proyecto de cambio, para ello debemos hacer lo siguiente:

1.- Realizar un análisis de la organización, que permita identificar la situación actual, los problemas existentes y las fuerzas que posiblemente originen esos problemas, en este análisis debemos especificar la importancia que tiene cada problema, la rapidez con que debemos resolverlos, para que no surjan otros nuevos, y de qué tipos de cambio en general se necesitan en la organización.

2.- Otro de los análisis que debemos realizar es el de los factores que más pueden afectar a la realización de los cambios, este debe centrarse en los siguientes puntos: quién pude oponer resistencia al cambio, por qué y en qué medida; quién tiene la información necesaria para elaborar el proyecto y qué cooperación resultará imprescindible para su implantación; cuál es la posición del promotor del cambio, o del jefe frente a las demás partes implicadas en el mismo, desde el punto de vista del poder, confianza, formas de interacción, etc...

3.- La estrategia que escojamos, debe estar basada en los análisis anteriores, y especificar la rapidez del cambio, el volumen de planificación previa y el grado de colaboración que necesitamos nosotros de los demás; además debemos completar esta estrategia con la táctica concreta que se va a seguir respecto a cada uno de los individuos y grupos; y por otra parte la coherencia interna de la estrategia escogida debe ser total.

4.- Controlar en todo momento el proceso de implantación. Independientemente de lo acertada que haya sido la elección inicial de la estrategia y la táctica de cambio, durante la fase de implantación pueden surgir nuevos y numerosos incidentes. El seguimiento y el control del proceso son imprescindibles para detectar a tiempo los imprevistos y reaccionar de forma inteligente.

No hay duda cual es el punto clave de la utilización de este análisis, la capacidad de relación interpersonal, pero esta capacidad servirá de poco, por valiosa que sea, si la elección de nuestra estrategia y de nuestra táctica no ha sido la acertada. Y puesto que el mundo empresarial actual es cada vez más dinámico, las consecuencias de nuestra incorrecta elección, pueden ser excesiva mente graves, en los profesional, personal, y económico.

Un saludo a tod@s

ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. PARTE 2.

Continuo con mi serie de Estrategias para el Cambio, la pasada semana explicaba lo fundamental que resulta en cualquier proyecto de reorganización empresarial, saber diagnosticar las distintas reticencias que nos podemos encontrar, y aunque en teoría la mayor parte de los líderes y directivos de organizaciones deben saber esto, es curioso que sean muy pocos los que dedican algún tiempo, antes de realizar el proyecto de implantación de cambios o reorganización, en cambio se apoyan la mayoría de ellos en experiencias anteriores para obtener una serie de conclusiones que consideran efectivas.

Si no tenemos un diagnóstico adecuado y preciso de las causas de resistencia al cambio, no podremos escoger la estrategia adecuada para vencer esa resistencia, así que hoy hablaremos sobre,

SUPERAR LA RESISTENCIA

Casi siempre se infravaloramos las distintas posibilidades de que la gente se oponga a los cambios en las organizaciones, pero además también se infravaloran las numerosas formas que tenemos para influir de manera positiva en los individuos y más concreto en los grupos, mientras intentamos imponer nuestros cambios. También por apoyarnos en nuestras experiencias anteriores, no solemos comprender correctamente las ventajas y desventajas de los métodos más familiares y puede que efectivos.

Formación y comunicación.
Éste sin lugar a dudas es uno de los métodos más empleados para vencer la resistencia al cambio en cualquier organización, y básicamente consiste en impartir formación previa, informando de qué se trata en cada ocasión. Es incuestionable que la comunicación de las ideas ayuda a la gente a ver la necesidad y la lógica de los cambios y los programas de formación resultan muy positivos cuando las resistencias se basan en análisis previos incorrectos.

Participación y colaboración.
Si los jefes o ejecutivos, principales promotores de los cambios, consiguen involucrar a los opositores potenciales en ciertos aspectos del diseño, o de la implantación del proyecto, pueden vencer seguramente dicha resistencia. Si buscamos un concepto de participación en el proyecto de cambio, tenemos la posibilidad de escuchar a las personas afectadas y de aprovechar sus consejos. Cuando no creemos tener toda la información, necesitamos que otras personas se identifiquen con nuestro proyecto, es muy importante conseguir la unión de los otros.

Apoyo y facilidades.
Otra forma que podemos emplear para vencer las posible resistencias a nuestros cambios, consistes en prestar a los empleados todo nuestro apoyo, es decir, formar en las nuevas técnicas, darles el tiempo que sea preciso para que asimilen el proyecto de cambio, y por supuesto escucharles y darles apoyo psicológico. Este tipo de apoyos tiene casi siempre una importancia fundamental, cuando las causas de la resistencia son el miedo y la ansiedad.

Negociación y acuerdo.
Qué decir de esta capacidad que se supone tenemos para resolver los problemas de reticencias, consiste principalmente en ofrecer incentivos a los oponentes activos o potenciales. La negociación es de especial interés cuando está claro que alguien va a salir perdiendo con el cambio y su capacidad de resistencia es considerable. Los acuerdos negociados pueden llegar a ser una manera fácil de evitar resistencias importantes, a pesar de que a veces nos cuesten mucho dinero.

Manipulación y cooperación.
En diversas situaciones, acudimos a realizar intentos abiertos de influir en los demás, la manipulación en este contexto conlleva normalmente el uso selectivo de información y tener una estructura muy consciente de los acontecimientos, gracias a que hemos echo un gran trabajo previo de información. La manera más corriente de manipulación es buscando la cooperación de una persona, generalmente ofreciendo un papel importante en el diseño o implantación del proyecto de cambio, sin embargo no se trata de una participación en sí misma, sino que mas bien buscamos su respaldo.

Coacción o represión.
Este método consiste en imponer  y obligar a toda la gente de la organización el proyecto de cambio, bien bajo amenazas de pérdida de empleo, o de las posibilidades de promoción, incluso tomando medidas reales de traslado, incluso el despido.

Quiero deciros que todos los proyectos de cambio que se consiguen implantar con  éxito, se consiguen siempre por la aplicación inteligente de varios métodos, que no siempre se combinan de la misma forma, ni tampoco diferente. El error más frecuente que se suele cometer es emplear sólo un método, cuando las características que acompañan al éxito de los proyectos de cambio suelen ser, el empleo de los métodos con conciencia de sus puntos fuertes y débiles, así como valorar con realismo la situación antes de comenzar.

Si la información previa y la dirección del proyecto no es la correcta, aparte de conseguir unos pobres resultados de implantación, habremos perdido una gran cantidad de tiempo y por supuesto dinero, otro error  corriente es enfocar el cambio de una manera aislada y discontinua, sin darle el encaje debido a una estrategia claramente formada.

Continuo el próximo fin de semana con la Elección de la Estrategia, espero que estas lineas os ayuden a todos, a tener otro concepto sobre los cambios.

Un saludo a tod@s.

ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. PARTE 1.

A pesar que os pueda sonar a tópico, en un mundo tan cambiante como el nuestro un líder ha de saber diagnosticar la resistencia que encuentra en los cambios que pretende introducir, y tanto o más importante acertar en la elección de los métodos apropiados para superarlos.

Por muy comprensivo que sea el temor a cambiar, no podemos olvidar que nuestro entorno más cercano, incluso el más lejano, cambia con gran rapidez, y que la velocidad a la que se producen estos cambios, es cada vez mayor, por consiguiente las empresas no pueden permitirse el lujo de permanecer estáticas.

En definitiva, una de las tareas fundamentales de cualquier líder es introducir cambios, que sean efectivos y en beneficio de la empresas, no por el mero echo de cambiar, para demostrar que es el líder de la organización; pero sobre todo el cometido principal de cualquier líder debe ser superar toda resistencia en su organización para que el resto acepte los cambios.

Voy a exponer en breves párrafos las razones por las que la mayoría de los empleados de una organización, y la gente en general se resiste a cambiar. (Trataré de manera individual, cada una de las razones en próximos artículos).

La defensa de los propios intereses:
Ésta es una de las principales razones por las que directivos y empleados, incluso empresarios, se oponen a los cambios en cualquier organización. Piensan que van a perder algo de valor que consideran suyo.

Falta de comprensión y de confianza: 
La "gente" se resiste a los cambios, también cuando no comprende las consecuencias de los mismos y cuando percibe que la propuesta de cambio puede traer más inconvenientes que ventajas para su propio interés personal o de grupo.

Diferentes modos de valorar el cambio:
Otra razón habitual por la que la gente se opone a los cambios de las organizaciones suele ser que la valoración que hacen normalmente los empleados de la situación es distinta de la que hacen los líderes, directores, empresarios, o los iniciadores de la propuesta de cambio.

Escasa tolerancia a los cambios:
Por último, la siguiente razón que explica por qué las personas se oponen a los cambios es que temen no ser capaces de desempeñar las nuevas funciones que se les va a exigir. La escasa tolerancia es estos cambios es la razón por las que las personas se oponen muchas veces, aunque comprendan que esto es bueno para la empresas y organización.

En la mayoría de las veces, las personas se resisten a los cambios para salvas su prestigio; creen que aceptar el cambio significa admitir que algunas de sus ideas o de sus decisiones anteriores no fueron correctas.
El saber cuál de estas posibles causas es la que ésta jugando en el caso concreto de las personas que van a verse afectadas por el cambio, tiene una gran importancia, ya que nos ayuda a escoger la estrategia más adecuada para vencer toda resistencia.

La inteligencia debe servirnos para ser líderes, y el liderazgo para crear.